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PLANEJAMENTO DE CARREIRA – PAPÉIS E RESPONSABILIDADES!

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Atualmente, quando o assunto é Planejamento de Carreira, encontramos no mercado empresas em diferentes estágios:

  • empresas que delegam totalmente a responsabilidade pela gestão de carreira aos seus funcionários, ficando eles responsáveis por se tornarem empregáveis e promovíveis;
  • empresas que assumem a responsabilidade pela gestão de carreira, criando uma linha de ascensão que os profissionais podem seguir, por outro lado os funcionários que abdicam da sua parte de responsabilidade, delegando tudo à organização;
  • empresas em que profissionais e organização compartilham a responsabilidade pela gestão de carreira, discutindo caminhos e interesses de ambas as partes.

Segundo London e Stumph: “Carreira é a sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.”.

Podemos pensar que seria muito desafiador para as empresas criar políticas e práticas de planejamentos de carreira, uma vez que o mundo dos negócios está em constante mudança, mas existem dois fatores que permanecem estáveis dentro das organizações e são eles que permitem a estruturação de um esquema de planejamento para ser aplicado às carreiras. Um desses fatores são as trilhas de carreira – Ex: trilha comercial, trilha técnica; o outro fator são os degraus de complexidade – Ex: júnior, pleno e sênior. Isso permite que a organização estruture políticas que estimulem e ofereçam condições objetivas para que a pessoa possa administrar a sua carreira e o seu desenvolvimento profissional.

Desenvolver políticas, modelos e práticas de planejamento de carreira faz parte do papel da empresa no planejamento de carreira, além de disponibilizar treinamento em gestão de carreira para Líderes, que devem trabalhar com as expectativas de sua equipe e prover capacitação para que os funcionários estejam preparados para caminhar nas trilhas de carreira.

Já os profissionais devem assumir o papel de protagonistas de sua carreira e de seu desenvolvimento, analisando opções de trajetória profissional e se preparando para aproveitar as oportunidades que estejam de acordo com seus objetivos.

Abaixo elenco algumas ações práticas que a empresa pode desenvolver para apoiar seus funcionários no desenvolvimento profissional e também para garantir que a empresa tenha recursos humanos disponíveis para ocupar posições chaves, que garantam o sucesso dos negócios:

  • definição de políticas claras, transparentes e criteriosas para o planejamentos de carreira;
  • definição de trilhas de carreira e degraus de complexidade;
  • preparação dos líderes para apoiar a equipe em questões de carreira;
  • desenvolvimento de materiais/manuais impressos, que sejam divulgados na intranet sobre planejamento de carreira;
  • implantação de workshops de carreira para todos os funcionários interessados;
  • desenvolvimento de um plano de sucessão;
  • identificação, avaliação e formação de banco de talentos;
  • divulgação das vagas abertas para os funcionários – recrutamento interno;
  • divulgação de pré-requisitos de acesso para cada posição;
  • implantação de programa de mentoria;
  • criação de sistemas de reconhecimento e diferenciação do colaborador;
  • implantação de programas de rotação interna;
  • implantação de carreira em Y;
  • disponibilização de programas de coaching de carreira.

Já os profissionais precisam tomar as rédeas de suas carreiras nas mãos e se preparar para o mercado de trabalho, podendo desenvolver as seguintes ações práticas:

  • ampliar o autoconhecimento para tomar decisões mais acertadas, no que diz respeito à carreira;
  • monitorar o mercado de trabalho, identificando oportunidades, dentro e fora das empresas;
  • definir objetivos e desenvolver planos de ação para alcançá-los;
  • desenvolver rede de relacionamentos profissionais;
  • buscar feedback e aproveitá-los;
  • desenvolver postura de eterno aprendiz;
  • procurar conhecer e desenvolver os requisitos de acessos às posições de seu interesse;
  • aproveitar as oportunidades que se apresentarem para melhorar como profissional;
  • procurar conciliar seus interesses aos da empresa e trabalhar de forma engajada;
  • buscar orientação de seu líder sobre como alcançar seus objetivos profissionais dentro da empresa;
  • procurar os serviços de um Coache de carreira, caso sinta necessidade de apoio em momentos críticos.

Se a empresa e os profissionais assumirem seus papéis complementares no Planejamento de Carreira, ambos sairão ganhando – profissionais se realizando profissionalmente e empresa alcançando resultados.

Quer ler mais sobre carreira veja no link: Escolhas e Carreira.

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Caro leitor, nos escreva contanto sua opinião sobre os diferentes papéis na gestão de carreira!

Abraços e até o próximo post.

 

Yara Leal de Carvalho

yara@questaodecoaching.com.br

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